Плюс от ставки

«Я стою большего», «Моя зарплата не успевает за ценами», «Другим специалистам платят больше» – у работников может быть немало причин для того, чтобы попросить прибавку к жалованию. Когда и при каких условиях стоит об этом поговорить с начальством, и как об этом заботится государство, выяснял АиФ.

Индекс по-минимуму

Прежде чем требовать повышения зарплаты, стоит вспомнить о том, какую ее часть обязаны проиндексировать по закону. Едва ли не каждый работник знает, что его ежемесячный доход нужно индексировать на уровень инфляции. Но система работает так, что в обязательном порядке можно добиться небольшой прибавки, да и то в определенных экономических условиях. Индексировать зарплату работодатели должны в том случае, когда инфляция составляет 101%. Речь идет об официальных показателях, так что, несмотря на регулярное и ощутимое повышение цен на рынках и в магазинах, пересчитывать зарплату будут исходят из данных Госкомстата.

Есть еще один нюанс в законодательстве – индексации подлежит только та часть зарплаты, которая равна прожиточному минимум на трудоспособное лицо (сейчас – 1 218 грн). Все остальное повышать никто не обязан.

Формула индексации не будет универсальной для всех сотрудников. В ее основе заложен базовый месяц, но для каждого работника его выбирают индивидуально. Например, высчитывать уровень индексации можно от месяца принятия на работу или от месяца последней индексации. Отталкиваясь от определенной даты, бухгалтер умножает доход на уровень инфляции и делит результат на 100%. Хотя пересматривать зарплаты обязаны все работодатели, итоговая сумма будет несущественной. Например, индекс потребительских цен в прошлом году составил 100,5%, так что рядовому работнику и рассчитывать особенно не на что. По крайней мере, по законодательству. Но законы не запрещают сотруднику самому добиваться прибавки.

Что почем?

Существует немало причин для того, чтобы пересмотреть оплату труда для работника. Сюда можно включить:

- отличные результаты по разовому проекту;

- выполнение функционала с максимальным результатом;

- рацпредложения, которые повышают качество работы подразделения или всей компании;

- ровная работа без нареканий в течение многих лет (от трех и больше) и высокая лояльность по отношению к работодателю;

- получение дополнительных навыков, которые пригодятся на нынешнем месте, но не являются обязательными;

- расширение функций без должностного повышения.

Право на доплату имеет каждый сотрудник, работа которого отображена в списке. Но не по каждой позиции можно требовать постоянную прибавку. Например, разовый проект или рацпредложение скорее поощрят разовой премией. Но если итогом стали масштабные изменения, то просить можно не только о прибавке к жалованию, но и о карьерном повышении.

Оценить временную или постоянную доплату можно, если подойти к этому вдумчиво. Специалисты рынка труда говорят, что каждые 3-4 года работы на одном месте подразумевают пересмотр зарплаты или служебного положения. Но повышение не должно превышать 15-20%.

Прежде чем просить о прибавке, нужно изучить ситуацию на рынке и вывести соотношение вашей зарплаты к заработкам на аналогичных должностях в других компаниях. Ну а дальше в ход идет смешение экономики и психологии. Например, если понимаете, что знание иностранного языка или второго высшего образования для вашей позиции желательно, но не обязательно, не завышайте требований и просите прибавку около 5%. Если же компания растет, требования к вашей должности ужесточились, обучение другому языку или специальности работодатель не оплатил, но вы действовали на опережение и выучились за свой счет, то и просить можно максимум – вплоть до 20% прибавки.

Уходить или расти

Одна из самых распространенных причин увольнения – поиск другого места с более высоким окладом. Но этот фактор в момент написания заявления работник и работодатель обсуждают далеко не всегда. Да и поздно уже. Когда документ написан и подписан, такой разговор будет выглядеть как шантаж со стороны сотрудника, и это – наихудший способ добиться прибавки.

Кадровый «терроризм» – не аргумент. Но и нежелание удерживать сотрудника недальновидно. По оценкам кадровиков, потерю опытного сотрудника приносит убыток в размере до 100 тыс. евро. Поэтому, прежде чем писать заявление об уходе и соглашаться на должность в другой компании, стоит взвесить все «за» и «против». Однозначно нужно сделать этот шаг, если непосредственный начальник и работодатель заявили о том, что денег на повышение зарплат в компании нет, что повышение в осязаемом будущем никому не светит, и не считают впечатляющими ваши достижение. Но в любом случае они должны это озвучить. Если позиции четко не обозначено, значит, именно работник должен запастись аргументами и идти на разговор.

Аргументы – это всегда итоги именно вашей работы, подтвержденные цифрами: рейтингами, доходами, ростом продаж, увеличением производительности и т.д. Доказательством вашего участия в успехах компании могут быть документы, электронные письма и даже свидетели. Точные данные всегда лучше, чем намеки об увольнении, шантаж, эмоциональные доводы и обоснования в духе «все только дорожает». Если они есть, остается только найти нужный момент для разговора.

Вовремя и с нужным человеком

Говорить стоит с непосредственным начальником, если он еще не успел оценить ваши достижения и к его мнению прислушивается топ-менеджмент. Просить о повышении высшее руководство, минуя среднее звено, стоит в том случае, если там знают ваше имя и должность. В остальном же правила правильного подхода одинаковы для начальства любого уровня.

Просить о прибавке категорически нельзя:

- во время внешнего у внутреннего аудита и сразу после его окончания. Особенно если результаты неидеальны;

- перед или во время масштабного проекта. Не важно, нового или традиционного;

- сразу после зарплаты или любого крупного счета, который оплатил руководитель;

- на фоне финансовых проблем предприятия.

Если раздражающих факторов нет, то разговор уместен. Особенно если ваши достижения еще свежи в памяти.

Кстати

Порой ситуация на предприятии такова, что речь идет уже о снижении зарплат сотрудников. Это происходит законно в том случае, если работников известили об объемах сокращения за два месяца до этого. Кроме того, необходимо учитывать, что по законодательству зарплата украинцев не может быть ниже минимальной, установленной законом о госбюджете на текущий год (она соответствует прожиточному минимуму).

Работники-лидеры достойны высокого дохода

Крупные компании, которые уже заняли свою нишу на рынке и постоянно находятся в поиске новых сегментов, часто делают ставку на кадровый потенциал. В действие идут разные виды мотивации, но основной – повышение зарплат, бонусы и премии.

В компании «СанИнБев Украина» делают акцент на финансовом и кадровом росте для лучших специалистов, поэтому зарплатную политику выстраивают по тому же принципу. «Во время собеседования мы не только внимательно изучаем резюме и обсуждаем с кандидатами их видение работы и функциональных обязанностей, – объясняет специалист по рекрутингу ПАО «САН ИнБев Украина» Тарас Гуленко. – Для нас крайне важно определить потенциал человека, его таланты и сильные стороны. Чтобы обнаружить неявные особенности каждого человека, применяем современные методы оценки. Такой подход отнюдь не избыточный. Впоследствии сотрудник может использовать и развивать имеющиеся навыки. Естественно их поощряют как зарплатным, так и карьерным ростом».

Философия компании – лидерство, и она строится именно на кадровом потенциале. Достичь гармонии во взаимоотношения начальства и подчиненных можно благодаря открытости. На некоторых предприятиях кадровый «лифт» не может подняться выше определенного этажа. Зачастую это происходит потому, что руководство не знает, как протекает работа уровнем ниже. Но крупные интернациональные предприятия уже давно поняли ущербность такой позиции, и любой рост, карьерный или финансовый, доступен каждому.

«Цикл производства в «СанИнБев Украина» известен сотрудникам любого звена, – объясняет Тарас Гуленко. – Информация о работниках доступна для всех менеджеров. Они могут узнать о дополнительных компетенциях каждого человека в любой момент. Кроме этого, расширить свой профессионализм, дополнить знания и приобрести новые навыки сотрудники компании могут непосредственно на рабочем месте, обучаясь в корпоративном университете, используя новейший технологии современного обучения. Что же касается осведомленности коллектива, то для него информация о новых и освободившихся позициях всегда является общедоступной. Мы открыты к общению с людьми и всегда охотнее возьмем на более высокую должность или увеличим зарплату нашему сотруднику с опытом».