| 12.11.2006 Зарплаты в российских компаниях растут на 2, 5-5% быстрее, чем планировалось Фактический рост зарплат в российских компаниях превышает запланированный в среднем на 2,5-5%. Такие сведения опубликованы в отчете по обзору заработных плат и компенсаций в России, подготовленном международной аудиторской и консультационной компанией Ernst & Young. Эксперты E&Y проанализировали информацию более 120 российских и международных компаний, представляющих различные отрасли и секторы рынка, о заработной плате по более чем 120 общеиндустриальным должностям, структуре компенсационных пакетов и политике управления персоналом. "Основной задачей работодателей по-прежнему является поиск и удержание талантливых сотрудников. Многие квалифицированные специалисты стараются воспользоваться столь привлекательной рыночной ситуацией, что, в свою очередь, отражается на росте общего уровня вознаграждения", - отмечает Жанна Добрицкая, партнер отдела Human Capital компании Ernst & Young в СНГ. "Наблюдаемая нами в течение последних трех лет тенденция перехода от установления заработной платы в долларах США к рублям подтверждается результатами обзора этого года - число компаний, устанавливающих заработную плату в иностранной валюте, продолжает уменьшаться. За последний год, по нашим данным, доля компаний, устанавливающих заработную плату в иностранной валюте, снизилась на 8%", - добавляет Екатерина Ухова, менеджер отдела Human Capital, ответственная за проведение обзоров заработных плат и компенсаций. Говоря о структуре денежного вознаграждения, предлагаемого участниками обзора своим сотрудникам, отмечается, что наиболее популярным видом вознаграждения (помимо базовой заработной платы) являются премии по итогам работы за год. В среднем значительно возросла доля годовой премии в общей структуре годового компенсационного пакета. Как и в прошлом году, наиболее популярным основанием для выплаты годовой премии являются результаты работы сотрудника. В последнее время многие российские компании, стремясь привлечь дополнительные инвестиции и выйти на рынок капитала, проводят первичное размещение акций на российском и международных фондовых рынках. Процессы, связанные с выходом компании на мировой рынок капитала, оказывают заметное влияние на развитие программ долгосрочного стимулирования сотрудников высшего звена управления. Одним из инструментов мотивации и удержания для таких сотрудников служат программы долгосрочного стимулирования, основанные на участии в капитале компании. По результатам обзора текущего года отмечен значительный рост количества опционных программ среди компаний, использующих программы долгосрочного стимулирования, в том числе фантомных опционов, опционов с ограниченным правом распоряжения акциями и программ льготного приобретения акций. Растет интерес со стороны компаний к программам обучения и повышения квалификации сотрудников. Особенно заметен рост программ обучения внутри компании, причем не только для сотрудников профессионально-административного звена и вспомогательного персонала, но и среди сотрудников высшего и среднего звена управления. В течение последних трех лет большинство компаний на российском рынке планирует увеличение численности персонала. Высокий уровень конкуренции на рынке труда и недостаток квалифицированных кадров приводит к повышению интереса среди работодателей к внедрению программ привлечения выпускников вузов и молодых специалистов. По данным экспертов, средний рост числа компаний, имеющих такие программы, составил за прошедший год около 7%. При этом начальный уровень заработной платы, предлагаемый молодым специалистам, также увеличился на 10-15%. Все больше компаний передают часть функций департамента по управлению персоналом внешним провайдерам. Среди таких функций, прежде всего, могут быть выделены поиск и подбор персонала, расчет заработной платы и кадровое делопроизводство. В частности, как показали результаты исследований, около 48% вакансий закрываются с помощью кадровых агентств. ИА "Альянс Медиа" по материалам "Интерфакс" |